ПОРЯДОК И ХАОС В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
СИСТЕМАХ: РОЛЬ ФАКТОРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Каз М.С.
Томский государственный университет
Какова
роль фактора корпоративной культуры в стабильной хозяйственной деятельности
предприятия?
Глобальной основой формирования
корпоративной культуры выступают два параметра: готовность или нежелание приступить
к изменениям; открытость (замкнутость) организации. Это позволяет выделить четыре
типа корпоративной культуры: неадаптивный; субстанциональный; рационально-целевой;
анемический.
Согласно классификации, от первого
типа культуры до четвертого усиливается степень отхода от принятых в организации
социальных и трудовых норм, вплоть до их полного отсутствия.
Прослеживается параллель между
характеристиками внутрифирменной системы управления, которые выделяли представители
различных школ, и типом корпоративной культуры, которому они соответствуют.
Так, характерным чертам первого типа корпоративной культуры, который ориентирован
на жестокое следование нормам, много внимания в своих работах уделял А.Файоль;
сбалансированному взгляду на роль ценностей, норм (второй тип) - сторонники
школы человеческих отношений, Ф.Герцберг; третий гип, выдвигающий на первый
план прагматическую цель, описан Ф.Тейлором.
Доминирующим типом корпоративной
культуры в промышленно развитых странах последовательно становились: неадаптивный,
рационально-целевой, анемический.
Выход из тупика анемического
типа культуры состоит в возрождении норм и принципов "нормативная реакция на
аномию". В 80-90-е годы в корпоративной культуре предприятий развитых стран
происходит указанный процесс ориентации на новую группу ценностей, получает
признание субстанциональный тип культуры.
Наиболее благоприятными для
исследования роли корпоративной культуры являются моменты коренных изменений
на предприятии стратегического порядка, периоды, когда вместе с изменениями
структуры и системы функционирования предприятия возникает угроза разрушения
или трансформации сложившейся системы норм, ценностей. В указанные периоды появляется
возможность глубоко заглянуть в основания существующей корпоративной культуры.
Таким моментом для многих предприятий
стал процесс приватизации. Сопоставление типов корпоративной культуры подразделений
одного из крупнейших строительных объединений Томской области и избранного ими
порядка приватизации указывает на существование ряда показательных закономерностей.
Так, из подразделений с первым типом культуры 50% приватизировались в составе
объединения; этот путь избрало лишь 37,5% подразделений с третьим (рационально-целевым)
типом и ни одно - со вторым. Теоретически первый (неадаптивный) тип культуры
характеризуется низкой самостоятельностью в принятии решений. Это подтвердили
результаты анализа, проведенного в объединении. Число подразделений с этим типом
культуры, приватизировавшихся самостоятельно, в два раза меньше, чем со вторым.
Исследование, проведенное в
постприватизационный период, показывает, что 100% предприятий с неадаптивным
типом культуры, приватизировавшихся в составе объединения, потеряли статус юридического
лица, превратившись в его структурные подразделения. Из предприятий с рационально-целевым
типом таких лишь третья часть. Все предприятия с первым типом культуры, приватизировавшиеся
самостоятельно, не смогли эффективно функционировать и к настоящему времени
ликвидировались. Эта судьба не постигла ни одно предприятие со вторым типом
и лишь 20% предприятий - с третьим типом культуры.
Таким образом, корпоративная
культура - важный фактор, определяющий особенности и перспективы развития предприятия.